労働時間と休憩のルールとは？法律の規定と違法な休憩の対処法
「労働時間と休憩のルールって、法的に、どうなっているんだろう？」
このような疑問を抱いているところかもしれません。
労働時間と休憩は、労働基準法において、詳細に規定されています。
これらのルールを把握することは、自身が適切な休憩を取るため、または管理職として部下やアルバイトスタッフの適切な労働環境を確保するために欠かせません。
この記事では、労働時間と休憩に関する法律の基本から、休憩を取れない場合の対処法まで、わかりやすく解説します。
ご一読いただくと、労働時間と休憩のルールをしっかりと理解し、良好な労働環境の実現に役立つ知識を身につけられます。
曖昧だった点をはっきりさせて、安心して働ける環境を整えましょう。
目次
労働時間と休憩時間の基礎知識
まず、労働時間と休憩時間の基礎知識から、確認していきましょう。
なお、本記事中では労働基準法の表記にあわせて「使用者」「労働者」の表現が多く出現します。
それぞれの状況にあわせて、以下のとおり解釈しながら、読み進めてください。
・使用者：人材を雇用し賃金を支払っている企業・会社・事業主など
・労働者：雇用されて賃金を受け取っている従業員・社員・パートタイマー・アルバイトなど
労働時間：1週40時間・1日8時間
労働基準法では、労働者の健康と安全を守るために、法定労働時間を定めています。
使用者は、労働者を、休憩時間を除いて1週40時間、1日8時間を超えて働かせてはなりません（労働基準法第32条）。
ただし例外として、以下のケースでは「1日8時間、1週44時間」の特例措置が認められています。
商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業で、常時10人未満の労働者を使用する事業場については、特例措置事業場として、1日8時間、1週44時間とする特例措置が認められています（労働基準法施行規則第25条の2）。
法定労働時間は、「1週40時間」または「1日に8時間」の、どちらも超えてはいけないのが原則です。
たとえば、1日7時間・週6日働くと、週42時間の労働時間となり「1週40時間」を超えますので、ルール違反となります。また、1日9時間働くと、「1日8時間」を超えますので、これもルール違反です。
「では、1週40時間・1日8時間を超えて残業したら、違法なの？」
という疑問が浮かぶかもしれません。これは、正規の手順を経れば、例外として認められます（詳しくは後述します）。
休憩時間：労働時間6時間超で必須
休憩時間は、以下を確保することが、使用者に対して、義務づけられています。
・労働時間が6時間を超える場合：少なくとも45分
・労働時間が8時間を超える場合：少なくとも1時間
多くの会社では、勤務時間の定時を「9:30〜18:30（休憩1時間あり）」のように設定しています。
この例では、勤務時間（拘束時間）は9時間ですが、内訳は以下のとおりとなっています。
・労働時間：8時間
・休憩時間：1時間
アルバイト勤務の場合、5時間シフトであれば休憩なしで勤務できますが、6時間シフトでは、途中で45分以上の休憩を取る必要があります。
加えて、労働基準法では、休憩時間について3つの原則「労働時間の途中に、一斉に、自由に利用させること」が定められています。
以上が概要となります。
続いて、もう少し詳しく確認しておきたい部分を、掘り下げていきましょう。
「労働時間」としてカウントされるのはどこからどこまで？
まず、「労働時間」の詳細から解説します。
とくに「休憩時間」との関連が深い要素について、重点的に見ていきましょう。
労働時間＝使用者の指揮命令下に置かれている時間
労働時間としてカウントされるのは、使用者の指揮・命令の下に置かれている時間です。
これが6時間を超える場合には、途中で休憩を挟む必要があります。
「どのような場合に、指揮命令下に置かれていのるか？」
については、それぞれのケースごとに検討が必要です。
参考情報として、下記の時間は、労働時間にあたると考えられています。
（1）作業と作業の間の手待時間 （昼休みの電話当番で電話を受けていない時間など）
（2）作業開始前のミーティング、交代制勤務の場合の引継ぎ時間
（3）作業服への着替え時間（業務の準備行為として行うことが義務付けられている場合）
（4）作業前の準備、作業後の後始末・掃除（使用者の指示がある場合）
（5）仮眠時間（警報や電話への対応などその場での労働から離れることが保障されていない場合）
とくに覚えておきたいのが、「手待時間は、休憩時間ではなく、労働時間としてカウントされる」という点です。
手待時間とは、作業には従事していないものの、待機を義務づけられている時間を指します。
たとえば、「お昼にデスクでお弁当を食べながら、電話当番をしている時間」は、休憩時間ではなく労働時間です。
同様に、「警報や電話など必要が生じれば、対応しなければならない状況で、仮眠している時間」も、労働時間に該当します。
補足：1週40時間・1日8時間を守らなくてもよい例外
「自分の労働時間の扱われ方が、おかしいのではないか？」
と思ったときは、就業規則で取り決めを確認すると同時に、例外に該当しているか、確認しましょう。
以下に、労働基準法が定めている例外をご紹介します。東京都労働相談情報センターの資料からの抜粋です。
※フレックスタイム制や裁量労働制は（2）、残業の取り扱いは（3）、管理職は（4）、年収1,075万円以上の高度プロフェッショナル制度は（5）が該当します。
・例外（1）
物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容／製作を除く映画、演劇その他興業／治療、看護、その他保健衛生／旅館、料理店、飲食店、接客業または娯楽業で、常時10人に満たない人しか働いていない事業場では、1週あたりの上限が11時間となっています。
・例外（2）
変形労働時間制、フレックスタイム制という特別な労働時間制度が導入されている事業場や、事業場外労働や裁量労働のみなし制と呼ばれる制度が導入されている一部の事業、職種では、1日あるいは1週の上限が原則どおりでないことがあります。
・例外（3）
労働契約や就業規則などに、「業務上必要なときは、労働者に時間外・休日労働義務が発生する」旨の規定があり、労使協定（36協定）が結ばれ、労働基準監督署に届け出られているときは、労使協定の定める限度で、時間外・休日労働をさせることが許されています。一般的に残業と呼ばれているのは、これに該当します。
・例外（4）
監督・管理の地位にある労働者（役職の名称で判断せず、実質的な管理･監督者）や経営者と一体的に行動する秘書などは、1週40時間、1日8時間の原則が適用されません。
・例外（5）
高度プロフェッショナル制度が導入されている場合は、職務範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象に、一定の手続きや健康確保措置を講じることを条件に、労働時間・休憩・休日の規制のほか深夜の割増賃金の規定が適用されません。具体的には、厚生労働省令により定められる、高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くない業務についており、また従事する時間帯の選択や時間配分に関して広範な裁量が労働者にあり、使用者から具体的な指示を受けないことや、年収が 1,075 万円以上であること、本人の同意があることなど条件を満たしていることに加えて、労使委員会の決議や健康確保措置等の手続きも必要になります。
より詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
・変形労働時間制とは？残業代やメリット・デメリット・注意したい点
・裁量労働制で残業代はどうなる？未払分を請求するための必携知識
・「管理職の残業代は出ない」は間違い！違法なケースや請求方法を解説
正しい「休憩」のルールとは？7つのポイント
続いて「休憩」のルールについて、見ていきましょう。
おさらいとして、休憩時間の法的な規定は以下のとおりでした。
もう少し詳しく、重要な7つのポイントを解説します。
1.本人がいらないと言っても取る必要がある
2.全員一斉が原則となる（例外あり）
3.完全に仕事から解放されなければならない
4.移動の自由も保障される
5.労働時間の途中に取得する
6.休憩時間は分割しても問題ない
7.実際の労働時間（残業含む）に対して休憩を確保する
本人がいらないと言っても取る必要がある
1つめのポイントは「本人がいらないと言っても取る必要がある」です。
たとえば、オフィス勤務で8時間労働の場合、1時間の休憩を挟むと、合計9時間の拘束時間が生じます。
仮に、労働者本人が「休憩はいらないから、その分、早く帰りたい」と希望したとしても、休憩時間はかならず取得する必要があります。
使用者には、途中で休憩時間を与える義務があるためです。
法律で休憩時間が定められている意義として、
〈労働時間が長時間になると、心身に疲れがたまり、能率も悪くなり、災害も起こりやすくなる〉
という点が挙げられます。
よって、使用者（会社）はもちろんのこと、労働者（従業員）も、コンプライアンス遵守の一環として、休憩時間をきちんと確保する意識が大切です。
参考：愛媛労働局「休憩」
労働時間の途中に取得する
2つめのポイントは「労働時間の途中に取得する」です。
前出の原則を再掲します。
“労働時間の途中” というのは、始業時や終業時では不可ということです。
たとえば、8時間労働なら「4時間労働 + 休憩1時間 + 4時間労働」が理想的です。
「休憩1時間 + 8時間労働」では、長時間労働による安全や健康へのリスクが低減されないため、不適切です。
なお、法律上は “労働時間の途中” であれば、どこで休憩時間を与えてもよいとされています。
全員一斉が原則となる（例外あり）
3つめのポイントは「全員一斉が原則となる（例外あり）」です。
休憩時間は、そこで働く人に対して、一斉に与えるのが原則となっています。
たとえば、オフィス勤務の職場であれば、以下のような就業規則に休憩時間が定められているはずです。
ただし例外として、運輸交通・旅館・商業・飲食娯楽などのサービス業では、全員一斉ではなく、交替で休憩時間を与えることも、認められています。
完全に仕事から解放されなければならない
4つめのポイントは「完全に仕事から解放されなければならない」です。
休憩時間中は、児童養護施設などのごく一部の業務を除き、労働者が完全に仕事から解放されることが保障される必要があります。
先ほど、「手待時間は、休憩時間ではなく、労働時間としてカウントされる」というお話をしました。
たとえば「電話当番をしながら、お昼休みを取った」という場合、これは休憩時間とみなされません。
この時間分は労働時間として賃金が支払われる必要がありますし、正規の休憩時間を別途、確保しなければなりません。
移動の自由も保障される
5つめのポイントは「移動の自由も保障される」です。
休憩時間中は、移動の自由も保障されています。使用者が、労働者の休憩中の外出を禁止することはできません。
たとえば、休憩時間を利用して帰宅しても、英会話教室やスポーツジムに行っても、娯楽施設に行っても、それは労働者の自由となります。
ただし、外出するときに届出をさせ、連絡が取れるよう求めたりすることは、法律には違反しない
とされています。
以下は厚生労働省のサイトからの引用です。
休憩時間は事業場内における自由な利用を保障するという趣旨であり、休憩時間中の外出を許可制とすることが必ずしも違法となるわけではないと解釈されています。
ただし、休憩時間の自由利用の観点から、労働者からの外出の申し出を不許可とすることは難しく、労働者の同意を得た上で届け出制とすることが望ましいと考えられます。
休憩時間は分割しても問題ない
6つめのポイントは「休憩時間は分割しても問題ない」です。
休憩を複数回に分けても、合計の休憩時間が上記を超えていれば、問題ありません。
たとえば、労働時間が8時間超える場合に、60分の休憩時間を15分と45分に分割したり、30分を2回に分けたりできます。
ただし、5分間の休憩時間を細切れに与えるなど、実質上休憩時間といえないような分割は、休憩の趣旨を失わせるので許されていません。
実際の労働時間（残業含む）に対して休憩を確保する
7つめのポイントは「実際の労働時間（残業含む）に対して休憩を確保する」です。
たとえば、オフィス勤務の方が午前半休を取り、午後から4時間の労働時間の予定で出勤したとします。
4時間で退勤する場合、休憩は必要ありません。しかし、2時間を超える残業をし、労働時間が6時間を超えた場合、45分の休憩を取らなければなりません。
実際の労働時間に対して、休憩を確保するよう注意が必要です。
補足ですが、8時間を超える労働時間よりも、さらに長時間の労働に関する休憩の規定は、労働基準法上はありません。
たとえば、“8時間労働 + 6時間残業＝計14時間労働” となった場合、「休憩時間を2回取るべき」といった決まりはありません。
労働時間の途中で60分の休憩時間を確保すれば、法律上は適法です。
ただし、健康安全上の配慮として、長時間労働における適切な休憩は、不可欠といえるでしょう。各企業ごとの就業規則などで、ご確認ください。
参考：東京都産業労働局「ポケット労働法2023」、東京都労働相談情報センター「どうなる？こんなトラブル！パート・アルバイト、派遣社員、契約社員で働く方のためのQ＆A」、山梨労働局「休憩？手待ち時間？？」
法律に定められた休憩を取れていないときの対処法
ここまでお読みいただき、現在の勤務先に対して、
「法律で決められた休憩を取れていない。違法ではないか？」
と感じている方も、いるかもしれません。
以下を参考に、適切な行動をとることをおすすめします。
1.証拠を集める
2.会社に申し入れる
3.労働基準監督署に相談する
4.弁護士に相談する
証拠を集める
まず、証拠を残すよう心がけましょう。
今すぐに役立たないと感じる情報でも、将来的に重要になる可能性があります。労働時間や休憩時間の記録を、今日から始めましょう。
【証拠となる情報の例】
・タイムカードや勤怠記録
・メールやチャットのやり取り
・同僚の証言
・日記
・会社からの具体的な指示
・業務量
・その他、休憩を取れなかった理由を示す資料
証拠収集は、自分の権利を守るための第一歩です。これらの記録が、強力な武器になります。
会社に申し入れる
集めた証拠に基づき、会社に休憩を取れていない状況を伝えます。
申し入れのポイントは、以下のとおりです。
・直属の上司、人事部門、必要に応じて労働組合への相談を検討する
・休憩時間が取れていない具体的な事例を詳しく説明する
・改善策を提案し、その具体的な内容を伝える
証拠に基づいて冷静に状況を説明し、改善を求めることが重要です。感情的にならず、事実に即して伝えるよう心がけます。
会社への申し入れで、スムーズに解決できれば理想的です。
ただし、現実には会社に訴えても改善されない場合や、嫌がらせが懸念される状況もあるでしょう。そのような場合の対処法については、次の項目で解説します。
労働基準監督署に相談する
会社との話し合いで解決できない場合は、労働基準監督署に相談します。
労働基準監督署は、労働基準法に違反する企業への指導や、賃金の未払い・労働災害の相談などを行っている、厚生労働省所轄の部署です。
出典：厚生労働省「労働局」より作成
全国の労働基準監督署は、厚生労働省サイトの「全国労働基準監督署の所在案内」から確認できます。
また、厚生労働省サイトの「労働基準関係情報メール窓口」より、匿名で情報提供することもできます。
ただし注意点として、労働基準監督署の重要な役割は、労働関連法令の違反を是正することにあります。労働者個人の紛争解決や救済措置は、直接的な責務ではありません。
労働者として、個人的な対応（例：休憩時間に働いた未払い賃金の請求など）を求める場合は、次にご紹介する弁護士への相談が有効です。
弁護士に相談する
労働基準監督署に相談しても解決しない場合や、問題の根本的な解決に向けて具体的なアクションを起こしたい場合には、弁護士への相談が有益です。
たとえば、
「本来は取得すべき休憩時間が取得できずに働いた時間分を、未払い残業代として請求したい」
といったケースです。
未払い残業代として請求できるかどうかは、個々の状況によって異なります。まずは弁護士に相談するところが、スタートラインとなります。
なお、未払い賃金が請求できる時効は5年（当分の間は経過措置として3年）です。
2020年4月1日の法改正により、賃金請求権の消滅時効期間は「5年」（旧法では2年）に延長されました。現在は経過措置として3年で運用されています。
出典：厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」
時効のことも考慮すると、未払い賃金の請求を検討している方は、できるだけ早い行動が推奨されます。
残業代請求の時効と時効を止める方法についての詳細は、以下の記事もご参照ください。
よろしければ、こちらの「労働問題についてのお問い合わせ」ページ よりご連絡ください。請求できる可能性があるかどうかのご相談だけでも、お気軽にご利用いただけます。
まとめ
本記事では「労働時間と休憩」をテーマに解説しました。要点をまとめておきましょう。
1.法定労働時間：1週40時間・1日8時間
2.休憩時間：労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間
正しい休憩の7つのポイントとして以下をご紹介しました。
1.本人がいらないと言っても取る必要がある
2.労働時間の途中に取得する
3.全員一斉が原則となる（例外あり）
4.完全に仕事から解放されなければならない
5.移動の自由も保障される
6.休憩時間は分割しても問題ない
7.実際の労働時間（残業含む）に対して休憩を確保する
法律に定められた休憩を取れていないときの対処法としては、以下をご検討ください。
1.証拠を集める
2.会社に申し入れる
3.労働基準監督署に相談する
4.弁護士に相談する
適切な休憩時間を確保して、健康と安全を守りながら働けるようにしていきましょう。
