「弁護プラン: セクシャルハラスメント」について

“セクシュアルハラスメント”とは「相手方の意に反する性的な言動で、それによって、仕事をする上での一定の不利益を与えたり、職場の環境を悪化させたりすること」を言います。そして法律では「事業主は、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働条件につき不利益を受け、又は性的な言動により就業環境が害されることのないよう、必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」としています。

セクハラ(セクシャルハラスメント)は就業規則上も、懲戒解雇の理由として定められているケースがほとんどです。

例えば厚生労働省のモデル就業規則では、第13条でセクハラの禁止が定められ、第64条2項9号でそれに対する違反が懲戒解雇事由になることが定められています。

お悩みの方にしていただきたいこと

セクハラ・パワハラという問題については、その問題がどれくらい深刻なものなのかを知ることが大切です。
また仕事を続けていくのにどれくらいの支障を来すのかも最終的な焦点となります。
つまり、セクハラ・パワハラで一番重要な点としては、「セクハラ・パワハラ行為の証拠をしっかりと掴むこと」です。

  • ・セクハラ行為に関する食事・宿泊の誘いメール
  • ・メール表示画面を日付、送信者付きでスクリーンショットやプリントしておく
  • ・「いつ・どこで・誰に・何をされた(言われた)」のかを記帳したメモ
  • ・セクハラやパワハラに関する発言の録音データ
  • ・同僚などの証言
  • ・加害者から送られてきたプレゼント品

これらは比較的わかりやすい例となります。
もし上記のものがあれば、早い段階でしっかりと確保・保護しておきましょう。

そして、証拠の確保だけではなく、できるだけ早めにご相談していただきたいという点も重要です。
このセクハラといった行為は、エスカレートしていく可能性があるからです。

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